Un contrat à durée déterminée (CDD) sans écrit, enchaîné sans limite ou utilisé pour un poste permanent ne reste pas longtemps un CDD : le nouveau Code du travail (loi n° 2026-18, Journal officiel n° 7931 du 17 septembre 2026) le requalifie alors en contrat à durée indéterminée (CDI). Employeur ou salarié, mieux vaut connaître ces règles avant de signer.
Voici ce que prévoient les articles 97 à 103 et 165 à 167, avec un exemple chiffré de l'indemnité de fin de contrat. Ces repères sont informatifs : pour un cas précis, rapprochez-vous de l'inspection du travail ou d'un conseil.
Quand peut-on recourir à un CDD ?
Le CDD n'est pas une période d'essai prolongée. Selon l'article 97, il ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise : à défaut, il équivaut à un CDI. L'article 98 interdit aussi d'y recourir pour pourvoir un poste supprimé à la suite d'un licenciement économique pendant les six mois suivants, sauf contrat de trois mois maximum et non renouvelable.
Côté forme (article 99) :
- le contrat est constaté par écrit ; sans écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ;
- l'employeur doit le déposer à l'inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, pour enregistrement, avant tout début d'exécution.
Un contrat qui ne répond à aucune définition légale (CDD, travail temporaire, stage, apprentissage, essai) est de toute façon présumé à durée indéterminée (article 104). Pour un premier recrutement, notre guide sur recruter son premier salarié donne le cadre général.
Durée, renouvellement, prolongation : les limites
L'article 100 pose quatre limites :
- 2 ans maximum par contrat ;
- un seul renouvellement ou une seule prolongation ;
- 4 ans cumulés au plus entre le même employeur et le même salarié, renouvellement et prolongation compris ;
- exception : un CDD conclu pour un ouvrage déterminé, ou pour une entreprise dont la durée ne peut être fixée avec précision, peut dépasser 2 ans, mais il ne peut alors être ni renouvelé ni prolongé.
Le renouvellement (article 103) suppose un accord écrit des parties : il crée un nouveau CDD, écrit et déposé à l'inspection avant son début. La prolongation (article 102) passe par un avenant déposé avant son exécution, pour un motif objectif (remplacement prolongé d'un travailleur, surcroît temporaire d'activité, retard imprévu de l'activité), et ne peut pas dépasser la durée initiale.
Si la personne continue à travailler au-delà de ces limites, un CDI naît de plein droit (article 101). Le texte écarte cette règle pour les travailleurs occasionnels et saisonniers, les dockers, les renforts pour un surcroît d'activité, les remplaçants d'un salarié dont le contrat est suspendu, les secteurs où l'usage est de ne pas recourir au CDI (liste fixée par arrêté du ministre du Travail) et, pendant cinq ans à compter de l'agrément, les entreprises d'une zone économique spéciale ou agréées au Code des investissements.
Fin du contrat : terme, rupture anticipée et indemnité de 7 %
Le CDD cesse de plein droit au terme prévu, et une suspension ne le prolonge pas (article 165). Avant l'échéance, on ne peut y mettre fin qu'en cas de faute lourde, d'accord écrit des parties ou de force majeure (article 166). Toute autre rupture ouvre droit à des dommages-intérêts pour l'autre partie ; si elle vient de l'employeur, les articles 149 et 150 s'appliquent, comme expliqué dans notre article sur la démission, le licenciement et le préavis.
Quand la relation ne se poursuit pas après le terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat de 7 % de la rémunération brute totale due pendant le contrat, hors remboursements de frais (article 167). Pour deux CDD successifs avec le même employeur, elle se calcule sur la durée totale. Exemple : 250 000 FCFA brut par mois pendant 12 mois font 3 000 000 FCFA brut, soit 210 000 FCFA d'indemnité.
Elle n'est pas due dans les cas d'exception de l'article 101, ni si le salarié refuse un CDI pour le même emploi, ou un emploi similaire, avec un salaire au moins égal. Les contrats en cours relèvent de plein droit du nouveau Code, qui ne peut justifier leur rupture (article 459). Pour la paie, voir le paiement du salaire et le bulletin, et pour l'ensemble de la réforme, ce qui change en 2026.
Questions fréquentes
Un CDD qui n'est pas écrit est-il valable ?
Pas comme CDD : sans écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article 99). Signez un contrat daté avant le premier jour de travail et faites-le déposer à l'inspection du travail.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD au Sénégal ?
Une seule fois (ou une seule prolongation), dans la limite de 2 ans par contrat et de 4 ans cumulés avec le même employeur. Au-delà, la relation devient un CDI, sauf cas d'exception prévus à l'article 101.
Un salarié en CDD a-t-il droit à une prime de fin de contrat ?
Oui : l'indemnité de fin de contrat représente 7 % de la rémunération brute totale due pendant le contrat, sauf exceptions (article 167). Elle ne s'ajoute pas si le salarié refuse un CDI équivalent.
En résumé : un écrit, un dépôt à l'inspection, 2 ans maximum, un seul renouvellement, 4 ans cumulés et 7 % de fin de contrat. Le Code renvoie encore certains points à des arrêtés ou décrets : vérifiez leur publication avant de signer. Vous recrutez ou vous proposez des services RH à Dakar, Thiès ou Kaolack ? Faites-vous connaître sur Senlocal et créez votre fiche gratuite.
